Dr. Varga M. Péter: A foglalkoztatás válságban: van szabály vagy nincs szabály?


Dr. Varga M. Péter: A foglalkoztatás válságban: van szabály vagy nincs szabály?

I. ALAPVETÉS

A jelen cikk megírására vonatkozó felkérés még a veszélyhelyzet Kormány általi elrendelését követően érkezett. Eszerint a különböző, a munkáltatók számára a kialakult helyzetben nyitva álló tovább-foglalkoztatási lehetőségeket, illetve a jogviszony-megszüntetések formáit kellett volna áttekintenem. Közben azonban erről a témáról – eltérő színvonalú - értekezések sora vált mindenki számára elérhetővé, illetve a Kormány kiadta a 47/2020. (III.18.) számú Kormányrendeletét (a továbbiakban: Korm.rend.), amely – ugyan átmenetileg – a munkajogot polgári jogi alapokra helyezte.

Ebből következően jelenleg – első körben - hasznosabbnak tartom megkísérelni a kialakult helyzet általános értelemben vett rövid értelmezését, mint a részletszabályok és lehetőségek dzsungelében való úttörést. Az egyes foglalkoztatási szituációk egyediségére tekintettel a menedzser-döntések kialakításához szakemberek bevonása amúgy sem mellőzhető, a szórványinformációk alapján hozott döntéseket most minden felelős vezető kerüli.

Valószínűleg ez az első alkalom a világtörténelemben, hogy a teljes gépezet egy érdemi része napok alatt – vészfékezéssel – veszítette el lendületét. A korábbi háborúk, világgazdasági válságok, járványok és más kataklizmák egyfelől a mostanitól eltérő ütemben bontakoztak ki, másfelől a rendszer komplexitása sokkal alacsonyabb fokú volt. Ennek okán mindenki az érintettjévé vált a mostani, napról napra változó helyzetnek. A lakosságot zömében teljesen felkészületlenül érte a terjedő járvány, az otthonok menekülési térré, a kórházak műveleti területté váltak.

A hatályos Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: Mt.) megalkotására ugyan a legutóbbi világgazdasági válságot követően került sor, de kifejezetten egy ilyen helyzetre speciális szabályokat sem ez a jogszabály, sem más, foglalkoztatással kapcsolatos jogszabályok nem kínálnak.

Ha pragmatikus megközelítéssel fogunk hozzá, akkor az adott szabályrendszer – melyet a veszélyhelyzetben alkotott rendeleti kormányzás folyamatosan alakít – alapvetően alkalmas arra, hogy a kialakuló élethelyzetek sokaságát kezelni tudja.

De az igazán jó megoldásokhoz többlépcsős gondolkodásra és innovatív szemléletre van szükség.

Az igazi feladat a koncepcióalkotás. Ameddig a kormányzatok ebben – az időtényező miatt érthető módon – késlekednek, addig az egyetlen lehetőség az, hogy a víziókat a saját vállalatunk szintjén alakítjuk ki és jelenítjük meg. Ez óriási feladat és vezetői felelősség is egyben, de ahogy a történészek mondják, a nagy idők hozzák felszínre a nagy embereket.

Az alapkérdés nyilvánvalóan az, hogy a rendelkezésre álló erőforrásokat hogyan kell jogszerűen és tisztességesen (ti. az erkölcs a tisztesség kategóriáján keresztül csatlakozik be a jogba) elosztanunk, felhasználnunk, úgy, hogy az a válság elhúzódása esetére is fenntartható legyen.

Az alapkérdést követő kérdések sora cunamiként tör a jogász társadalomra. Milyen jogi lehetőségeink vannak a munkajogviszony fennállása alatt bekövetkező drasztikus külső változásáltal generált feszültségek enyhítésére? Hogyan érvényesülhet a nem pusztán gazdasági jogi, hanem szociális jogi tartalommal is bíró, abszolút szerkezetű munkajogviszonyban a clausula rebus sic stantibus és a pacta sunt servanda követelményrendszere? Mit jelent a munkajogviszonyban a teljesítés alóli mentesülés a munkáltató és a munkavállaló oldalán? Rendelkezik-e a munkajog olyan magánjogi eszközökkel, amelyekkel ezekre a változásokra a munkáltató és a munkavállaló számára is elfogadható megoldást lehet kínálni? A Covid-19 által előidézett világhelyzet egy adott foglalkoztatási jogviszonyban milyen feltételekkel minősülhet elháríthatatlan külső oknak? Ténylegesen megállapodásnak, azaz konszenzuálisnak tekinthető-e egy formálisan szerződésnek nevezett dokumentum?

A fenti kérdésekre cikkemben a maguk teljességében meg sem kísérelek válaszolni, csupán a problémák súlyosságára szeretném általuk az olvasó figyelmét felhívni. Az állami foglakoztatáspolitikának azonban rövidesen muszáj lesz ezekre a kérdésekre valamiféle választ találni. A közzétett kormányrendeletekben ugyan a koncepció még nem, de a szándék nyomon követhető.

Ismételten a történelemre hivatkozva tudjuk azt, hogy a forradalmi változások átmeneti intézkedései – ha a hatalom számára beválnak – általában a nyakunkon maradnak. Ezért van tétje annak, hogy a versenyszféra munkáltatói jó, azaz a munkavállalók és szervezeteik által is elfogadható válaszokat találnak-e a felmerülő kérdésekre, valamint annak, hogy azokat hogyan fogják tudni a későbbiekben érvényesíteni. 

II. ÁTMENETI SZABÁLYOZÁS

A folyó év március 19. napjától hatályos Korm.rend. nem kevesebbet rögzít, minthogy a munkavállaló és a munkáltató az Mt. bármely rendelkezésétől külön megállapodásban eltérhetnek. Ezáltal a munkajogviszony felei polgári jogi felekké válnak. Ezzel gyakorlatilag megszűnik a minimálbér mértékére, a napi munkaidőre, a pihenőidőre és bármilyen más, meghatározó foglalkoztatási tényezőre vonatkozó korlátozás.

Az Mt. és a Polgári Törvénykönyv (a továbbiakban: Ptk.) viszonya az elmúlt időszakban sem volt különösebben összesimuló. Az Mt. 31.§ tételesen felsorolja, hogy a Ptk. mely szabályai alkalmazandók a munkajogban. A jogággal foglalkozók az évek során érzékelhették, hogy ez egy hibás szabályozás, mely „szigeteket” hoz létre, pedig a magánjog részének tekintett, vagy legalábbis abból származtatható munkajog nem választható el ennyire élesen az „anyajogától”. Beszédes, hogy az Mt. normaszövegében az Mt. 31. §-on túlmenően is találhatóak elszórtan a Ptk. különböző szakaszaira való hivatkozások.

Nézzük meg, mit is jelent az új szabályozás a gyakorlatban. A jogalkotó ezzel a szabályozásával azt a döntést hozta, hogy nem hagyja meg a két oldalt az eddigi Mt. keretek között, hanem a felek kölcsönös megállapodására bízza a foglalkoztatás további menetét. Azt már nem rendezi részletesen, hogy ezek a megállapodások csak a veszélyhelyzet időtartamára, vagy az azt követő időszakra is vonatkoznak. Bár rögzíti, hogy a veszélyhelyzetet követő 30. napig alkalmazhatóak az eltérések, de ezzel nem tisztázza azt a kérdést, hogy a felek már létrejött megállapodása - amennyiben azt határozatlan időtartamra kötötték - hatályban maradhatnak-e pld. abban az esetben, ha az a munkavállalóra nézve kedvező, például, ha abban a munkahelymegtartás hosszabb távú eszközeit fektetik le a felek. Mivel a járvány gazdasági hatásai várhatóan a veszélyhelyzet elmúltát követően is fennállnak, nem lehet tudni, milyen gyakorlati előnyt jelent a legfeljebb 30. napig való kiterjesztési lehetőség.

Még izgalmasabb kérdés az ekként létrejött megállapodások tartalma és érvényessége. Nem kétség, hogy az alku alapja számtalan esetben az lesz, hogy a munkavállaló vagy aláírja a munkáltató által előkészített megállapodást, vagy elveszíti a munkáját. Ezt a helyzetet egyebekben az Mt. 146. § (2) bekezdésre alapított megállapodás is kezelni tudná, azaz amennyiben a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségének hosszabb távon nem tud vagy nem kíván eleget tenni, úgy a díjazástól, mint legneuralgikusabb foglalkoztatási feltételtől való eltérés lehetősége a Korm.rend. hatályának lejártát követően is adott lesz.

A munkáltató a megállapodásos alapon kiterjesztett utasításával gyakorlatilag egy egyoldalú jognyilatkozatot fog tudni kétoldalúként formalizálni. Ezzel olyan kereteket feszegetünk, amelyre még nem volt példa a rendszerváltozás utáni munkajogban.

A jogalkotó ezzel elébe megy annak a kritikus helyzetnek, hogy a munkáltatónak a bérfizetés mellőzése vagy korlátozása alapjául az Mt. 146. § (1) bekezdése szerinti elháríthatatlan külső okra kelljen hivatkoznia. Abban az esetben – ha jogvita merülne fel – az objektív szükségszerűség munkáltató általi igazolása álláspontom szerint elengedhetetlen. Szerződéses konstrukcióban teljesen más alapállásról beszélhetünk.

Visszalépve az alap szabályozási keretek közé, a clausula rebus sic stantibus szerződéses elvének a munkajogviszonyokban való generális érvényesülését álláspontom szerint gyakorlatilag kizárja az Mt. 19. § (1) bekezdésének második fordulata, amelynek értelmében nem köthető ki olyan feltétel, amelynek alapján a munkajogviszony a munkavállaló hátrányára módosulna, vagy a munkajogviszony megszűnését eredményezné. Tehát a veszélyhelyzet elhárultát követően létrehozott megállapodásokban egy újabb veszélyhelyzetre – legalábbis ebből az alapállásból kiindulva - nem tudunk felkészülni.

 

III. AZ ELHÁRÍTHATATLAN KÜLSŐ OK

Az utóbbi napok szak- és bulvársajtója által egyaránt legtöbbet ismételgetett fogalom az elháríthatatlan külső ok. Munkáltatók szájából hallom naponta, ez lett a járványhelyzeti foglalkoztatás Jolly Joker lapja.

Hogyan értelmezhető az elháríthatatlan külső ok terminus napjaink munkajogában? Valóban ez a szünetelő munkavégzés generális alapja?

Az elháríthatatlan külső okra (vis maior) való hivatkozás a kártérítési jog rómaiak óta ismert kimentési formája. A munkajogi esetkör a polgári jogi esetkörtől némileg elválik, de természetesen a kérdés itt is az, hogy kinek a terhe a kár (azaz adott helyzetben kell-e munkabért fizetni). A téma munkajogi értelemben vett jogirodalma és gyakorlata csekély. Bár a fogalom eredeti definíciója szerint abszolút hatalomról beszélhetünk, a joggyakorlatban az elmúlt időszakban az elháríthatatlanság relativizálódása figyelhető meg. A munkáltató „javára” az elháríthatatlanság akkor állapítható meg, ha – a technika adott fejlettségi szintjére és a gazdasági terhelhetőségre is figyelemmel – a munkáltató számára objektíve nem áll fenn a körülményekkel szembeni védekezés lehetősége.

A polgári jogi gyakorlatban, ha az ok elháríthatatlanságáról kell állást foglalnunk, akkor nemcsak a kár bekövetkezésének időpontjából és a pillanatnyi körülményekből kell kiindulnunk, hanem a kár bekövetkezésének teljes folyamatát, a helyzet kialakulását és a károkozó azt megelőző magatartását is vizsgálnunk kell.

Lefordítva ezt a munkajog nyelvére, álláspontom szerint az esetleges munkáltatói mulasztásnak e körben igenis értékelést kell nyernie, mert bár a vis maior természetéből adódóan ugyan elháríthatatlan, de annak következménye (a polgári jogban a kár, a munkajogban a foglalkoztatás mellőzésének kényszere) nem feltétlenül lenne elháríthatatlan. 

Itt valójában tehát arról beszélünk, hogy maga a járvány az emberek adott csoportjának (pld. egy adott cég adott munkavállalói) csak egy percepció, amelynek csak bizonyos feltételek fennállása esetén lehetnek érintettjei, azaz számukra az érzékelhető valósággá nem minden esetben válik. A munkáltatónak tehát esetileg kell vizsgálnia, hogy egy adott munkavállalói csoport az „epicentrumban”, vagy azon kívül helyezkedik el, illetve, hogy bizonyos logikán elkülönített munkavállalói csoportok számára tudja-e biztosítani a munkavégzéshez a feltételeket, és ha igen akkor azt meg is kell tennie. Ha a helyzet tartósan fennáll, akkor az előre láthatóság már adott, így minden új intézkedést már ennek tudatában lehet és kell meghozni. Az Mt. 6. §-ból ez következik, ez az adott helyzetben elvárható magatartás.

Álláspontom szerint tehát a jelen esetek egy részében nem maga a járvány az elháríthatatlan külső ok. A járványtól való félelem sem a munkavégzés megtagadásának, sem a foglalkoztatási kötelezettség megszegésének nem lehet a közvetlen oka, a kórokozók ellen több esetben lehetne hatékonyan védekezni, mint ahány munkavállaló jelenleg üresjáratra kényszerül.A valós ok elsődlegesen a gazdasági kényszerűség, a leállások láncreakciójából fakadó össztársadalmi passzivitás.

A munkáltató felelőssége tehát nagy. Amennyiben megfelelő erőforrásokkal rendelkezik, helyt kell állnia. Ugyanígy a munkavállalói oldal sem várhatja, hogy komolyabb változtatások nélkül átvészelheti a következő hónapokat. Ha a járvány évekig tartana, megfelelő intézkedések mellett ugyanúgy járnánk dolgozni, működhetne a közoktatás, csak a hozzáállásunkat kellene megváltoztatni. Itt sem az a lényeg, mi a valós helyzet, hanem az, hogy mit gondolunk róla.

IV. GAZDASÁGI KÉNYSZERŰSÉG

Az általános és tradicionális munkajogi felfogás szerint a jogviszony alá-és fölérendelt jellegéből következően a munkavállaló nem visel működési kockázatot.

A gazdasági válság során azonban - természetszerűleg - ennek a kockázatát a munkavállalók, kisegzisztenciák viselik elsődlegesen. A „járni jár, de nem jut” tipikus esete ez. A második világháború sem érintette a föld valamennyi zeg-zugát, a járvány sem fog mindenhová eljutni. De a gazdasági krízis árnyéka a teljes felületre rávetül.

Ki kell mondani, hogy objektívnek álcázott, de valójában sok esetben szubjektív a hivatkozás. Az álca az, hogy a munkáltató az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeire hivatkozik, mint legfőbb foglalkoztatói kötelezettségre és ennek keretében – mivel ezt a helyzet miatt állítása szerint objektív okokból nem tudja biztosítani – foglalkoztatási kötelezettségét szünetelteti. De valójában a gazdasági kényszer szorítja sarokba, és nem a humánvírus.

Már most látható, hogy az „akié a haszon, azé a kár” elve a jelen társadalmi-gazdasági viszonyrendszerben nem fog megfelelően működni, bármennyire is szeretnék bizonyos munkavállalói érdekképviseletek. A KKV szektor zöme nemhogy hónapokat, még heteket sem fog tudni előre finanszírozni. A szektor jó része tartalékok nélkül ment előre az elmúlt években, felpörgetve, beruházási-fejlesztési lázban, részben vagy teljesen eladósodva. Szinte mindegy, eddig milyen bérezési feltételekkel folyt a foglalkoztatás, a megállapodás kényszere abból ered, hogy annak valós alternatívája nincsen. Ezt a jogalkotó is megfelelően érzékelte. A jogviszony-megszüntetés sem opcionális sok esetben, hiszen még a biztos jogalap fennállása esetén is kérdéses, hogy egy kiürített vagy éppen felszámolás alatt álló gazdasági társaság eredménnyel perelhető-e.

A kialakult helyzetben tehát még az alapjogok érvényesíthetősége is relativizálódik, a védettség abszolút jellege pedig egyenesen fenntarthatatlan.

A hozzáállás érthető. A munkabér a legtöbb ágazatban a legjelentősebb költségelem. A bevételek drasztikus csökkenése esetén a tartalékokkal nem rendelkezőknek létkérdés a foglalkoztatás szüneteltetése, adott esetben felszámolása.

Van persze olyan álláspont is, hogy ebben a krízisben a munkavállalók teljesítési képessége is korlátozott vagy hiányzik, a félelem, a kiskorúakról való gondoskodási kényszer vagy éppen a pszichés állapot okán, és ebből adódóan ennek a terhét nekik kell viselniük.

Ez a mostani, furcsa és rendkívül bizonytalan állapot rövidesen - ismerve az emberi természetet talán már néhány hét alatt - meg fog változni. Ahogy fogy a munkavállalók tartaléka, úgy fog nőni a kockázatvállalási hajlandóságuk. Az egy idő után várhatóan redukálódó megbetegedési arányokra tekintettel az általános veszélyérzetük is csökkenni fog. A home office és/vagy a munkavégzés nélküli otthon tartózkodás látszólagos kényelme a kis helyre összezárt emberek növekedő stressz-szintjéből fakadóan szét fogja feszíteni a ma még általánosan vállalhatónak tartott ideiglenes kereteket. Amint a munkavállalói nyomás nő, a versenyszféra kénytelen lesz előre finanszírozni a gazdasági élet beindítását a megfelelő intézkedések melletti munkavégzés lehetővé tételével és a beígért vállalkozásélénkítő támogatások felhasználásával.Ha a munkáltató által elvárható gondosság mellett az okok elháríthatóvá válnak, akkor – elvileg – semmi nem fogja indokolni a foglalkoztatás szüneteltetésének fenntartását.

Ha lesz megfelelő minőségű és mennyiségű védőeszköz, fertőtlenítő, protokol szerint izolált munkavégzési helyek (pld. több szupermarket-lánc a pénztárok köré plexit telepít), körültekintően megszervezett beosztások, megfelelő szerződésekkel megalapozott létszám-gazdálkodás, akkor a helyzet az esetlegesen még mindig aktív járvány esetén sem lesz már sem elháríthatatlan, sem előre nem látható. Ha a hivatkozási lehetőség megszűnik, a munkáltatóknak lépniük kell, és a megmaradt dolgozóiknak munkát kell biztosítaniuk. Ehhez elengedhetetlenül szükségesek a jól előkészített és időben megkötött megállapodások.

 

V. ÖSSZEFOGLALÓ

A munkajogviszony tartalmának a teljesítésfolyamatában történő, - a Korm. rendeletben adott felhatalmazásból fakadó – formálási lehetősége a jövőbeni foglalkoztatáspolitikai koncepció kialakítása szempontjából sem elhanyagolható́ társadalmi és gazdasági „kísérlet”.

Ahogy az ismert gondolkodó-elemző, Yuval Noah Harari nyilatkozta pár napja – és ismételten nehéz vele nem egyetérteni – most az fog eldőlni, hogy a világ a totális kontroll és nemzeti alapú elkülönülés vagy inkább az össztársadalmi együttműködés és globális elosztás rendje felé tolódik el.

Jó lenne természetesen, ha ez utóbbi legalább európai szinten megvalósulhatna. Ha a külhonban rekedt uniós polgároknak nem azzal kellene a kimenekítés során szembesülniük, hogy egyetlen szempont van, miszerint először a németek és franciák következnek, aztán gyakorlatilag az „unióba érkezés sorrendjében” a többi állampolgár.

Visszatérve a gyakorlati döntéseinkre, meglátásom szerint mellőzni érdemes azt a hozzáállást, hogy a vezetői döntéseknek és a jogászi véleményezésnek a kiindulópontja az a feltételezés legyen, miszerint az adott helyzet kezelését hogyan értelmezi majd esetleges eljárása során a munkaügyi hatóság, vagy munkaügyi jogvitában az illetékes bíróság. Ezt most nem tudhatjuk.

A józan észnek, azaz az ésszerűségnek és a több oldalról megközelített indokolhatóságnak kellene súlyponti tényezővé válni a munkáltatói döntésekben. A joggyakorlat változása fel fog gyorsulni, a közeljövő ítéletei majd sűrűsödési pontokként fognak kirajzolódni a gyakorlat tengelyén. Gondoljunk csak a bele, hogy az Mt. 9. § szerinti szükségesség és arányosság követelményrendszere – például a munkavállalók privát külföldre utazásának munkáltatói tilalma kapcsán – hogyan fog rövidesen új tartalommal telítődni. 

Tudomásul kell venni, hogy szociális érdekek objektív finanszírozhatatlanság esetén nem, vagy csak csekély mértékben tudnak a helyzet kezelése során megjelenni. A szociális érdekeknek való megfelelés az ideiglenes kormányzati intézkedések egy csoportjában megfelelően körvonalazódik, de az már most látszik, hogy további intézkedésekre lesz szükség. A munkavállalóknak is érdekük lemondani bizonyos jogaikról, vagy a munkajogviszony megszüntetése esetén járandóságuk egy részéről, ha az alku az, hogy így legalább – egy várhatóan megszűnő vagy legalábbis a csőd szélén álló munkáltatótól – a járandóságuk egy részét megkapják. Lehet persze a Bérgarancia Alapból való későbbi – limitált - kielégítésre spekulálni, de a jelenlegi ad hoc jogalkotási helyzetben nem feltétlenül lehet bízni a megszokott garanciális jogok tartós „elérhetőségében”.

Ilyen helyzetre megoldás lehet, hogy a jogviszony megszüntetése esetére járó járandóság a későbbiek során a cég vagyonának vagy magának a cégnek az értékesítése során származó bevétel elosztásával kiegészül.

Ahhoz azonban, hogy foglalkoztatás a jelenlegi, pillanatnyilag szinte kilátástalan helyzetéből kilendülhessen, a társaságoknak nem csak a munkajogi, hanem a polgári jogi jogviszonyaikat is rendezniük kell. A tevékenységeik biztosításához szükséges beszállítói és szolgáltatói szerződések sokasága szorul aktuálisan revízióra, a mennyiségek, a határidők, az árak és egyéb paraméterek intenzív változása, illetve az eddigi szerződési feltételek tarthatatlansága óriási kihívás elé állítja a gazdasági szereplők összességét.

Végezetül összefoglalom, hogy véleményem szerint helyzetünkben melyek a legfontosabb kívánalmak, általános értelemben, nem csupán foglalkoztatási szempontból.

Kerüljön forgalomba mielőbb bárki számára elérhető gyorsteszt, a társadalmi bizalom és az együttműködésre épülő munkavégzés helyreállítása érdekében. Kerüljön mielőbb kifejlesztésre, majd forgalomba oltóanyag, amely a betegeknek gyógyulást, a többieknek megnyugvást és prevenciós lehetőséget ad. Találjon a politika hatékony, mégis társadalmilag elfogadható módszereket a terjedés visszaszorításához és a regionális újraéledések megakadályozásához.

Ez utóbbi a legnehezebb protokol, mert nem lehet a világban egységesíteni. Míg a délkelet-ázsiai országokban az embereket bármely esetben lehet orvosi vizsgálatra, vagy éppen nyomkövető karkötő viselésére kötelezni, ez a mi földrészünkön kevésbé elfogadott.

Ezeknek köszönhetően Kína gazdasága hamarosan ismét pályán lesz a válság előtti szint visszaszerzéséhez, ha a világ többi része ebben nem befolyásolja hátrányosan.

Budapest, 2020. március 23.

A szerző ügyvéd, munkajogi szakjogász.


Adatvédelmi tájékoztató

Ügyvédekkel a Demokratikus Jogállamért Egyesület
© 2020 Minden jog fenntartva.

Weboldal készítés: WebQuest